Monimuotoisuudella (engl. diversity) tarkoitetaan monenlaisuutta tai erilaisuutta yhteiskunnassa tai jossain ryhmässä suhteessa vallitsevaan enemmistöön. Tämän päivän suomalaisten työyhteisöjen monimuotoisuuden kirjo on laaja. Se kattaa työntekijöiden erilaisuuden mm. iän, sukupuolen, etnisen taustan, sukupuolisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, kielen, uskonnon ja vakaumuksen perusteella.
Mainitut monimuotoisuuden määritteet ovat kaikki lakien määrittelemiä syrjintäperusteita, joiden vuoksi ihmisiä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan työntekijänä tai asiakkaana. Syrjintä on kielteistä, havaittavaa käytöstä organisaation jäsentä kohtaan hänen identiteettinsä vuoksi. Syrjinnän ennaltaehkäisy ja siihen puuttuminen on jokaisessa työyhteisössä tärkeää, mutta erityisen tärkeää se on monimuotoisessa työyhteisössä.
(Ennakko)luulo ei ole tiedon väärti
Monimuotoisuus nähdään työyhteisöissä useammin myönteisenä ja tuloksellisuutta parantavan voimavaratekijä mutta myös haasteellisena. Suomessa suhtautuminen työpaikkojen monimuotoisuuteen on muuttunut myönteisemmäksi, vaikka mediassa uutisoitujen vihapuheiden ja -rikosten perusteella yleinen asenneilmapiiri tuntuisi olevan jotain muuta. Selkeimpänä myönteisenä vaikutuksena nähdään innovatiivisuus, erilaisten näkökulmien esiin nouseminen ja suvaitsevaisuuden lisääntyminen.
Monimuotoisuus ja -kulttuurisuus voidaan kokea myös uhkana omalle työpaikalle. Eritaustaisten palkkaamista haittaavat monesti ennakkoluulot ja epävarmuustekijät, jolloin saattaa tuntua helpommalta rekrytoida itsensä kaltaisia henkilöitä. Mukavuusalueelta poistuminen voi kuitenkin olla jopa kilpailuetu yrityksen houkutellessa oikeanlaisia osaajia. Työpaikoilla pitäisikin uhkien sijaan pohtia, miten hyödyntää monikulttuurisuuden mukanaan tuomaa erilaista osaamista, kulttuurituntemusta, erilaisia näkökulmia ja tapoja, jotka vaikuttavat myönteisesti työpaikan yrityskulttuuriin, innovatiivisuuteen, kehittämiseen ja työn laatuun.
Helppoa kuin heinänteko?
Olisi kuitenkin naiivia ajatella, että monimuotoisuus automaattisesti lisäisi innovatiivisuutta ja erilaisista taustoista tulevien henkilöiden yhteistyö sujuisi kitkatta vain olemalla avoin ja ymmärtävä. Eri kulttuurien ja yksittäisten ihmisten arvomaailmat, moraali- ja etiikkakäsitykset kun poikkeavat toisistaan. Mitä tehdä rajoittaville ennakkoluuloille ja -käsityksille? On helppo jämähtää samanlaisuuden helppouteen ja odottaa vain ”noiden toisten” sopeutuvan yhteisöön. Monimuotoisuus on aikaa, oppimista ja opettamista vaativa investointi.
Tutkimuksissa on havaittu, että monikulttuuristen työpaikkojen yksi keskeinen haaste on kieli- ja kommunikaatiovaikeudet. Käsitteet eroavat, vieraalla kielellä puhuminen on hidasta ja vähemmän täsmällistä. Saanko sinutella saksalaista kollegaa? Suomalainen on vain hiljaa: kiusallista! Väärinymmärryksiä ja yhteentörmäyksiä aiheuttavat myös erilaiset aikakäsitykset. Joidenkin kulttuurien edustajille taas alaistensa kanssa keskusteleva esimies ja oletus oma-aloitteisuudesta on jopa hämmentävä kokemus. Yksilön huomioiminen ja hänen tarpeisiinsa vastaaminen on sitä vaikeampaa, mitä enemmän erilaisia yksilöitä työyhteisössä on.
Monimuotoisuuden johtaminen
Monimuotoisuus ei siis muutu innovatiiviseksi liiketoimintamahdollisuudeksi heti eikä itsestään. Työyhteisön asenteiden ja ennakkokäsitysten muokkaamisessa hyvä johtaminen ja viestintä ovat tärkeitä menestystekijöitä työntekijöiden osallistamisessa ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa. Monimuotoisessa työyhteisössä osataan mukauttaa työtä, hyödyntää erilaisia toimintatapoja ja keinoja, jotta taustaltaan ja esimerkiksi työkyvyltään erilaisten ihmisten kyvyt saadaan parhaiten käyttöön. Onnistuneessa monimuotoisuuden johtamisessa erilaisuutta käytetään voimavarana.
Työyhteisön monimuotoisuus vaikuttaa erityisesti johtamiseen ja esimiestyöhön, mutta myös työpaikan sosiaalisiin suhteisiin. Diversiteetin johtaminen on organisaation johtamista tavalla, jossa toteutuu ihmisoikeuksien ja yhdenvertaisuuden periaatteet. Johto ottaa huomioon ja ymmärtää henkilöstön ja asiakaskunnan monimuotoisuuden vaikutukset ja niiden tuomiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin etsitään ratkaisuja. Työyhteisö joustaa ja on avoin uusille ideoille. Ongelmanratkaisukyky on laaja ja monipuolinen. Hyvin johdetut diversiteettikysymykset ovat työnantajalle etu myös rekrytoinnissa ja markkinoinnissa.
Minä perehdytän, sinä perehdyt, me perehdymme
Perehdyttäminen ja työhön opastaminen edistää kaikkien työntekijöiden viihtymistä, uuden työntekijän sopeutumista ja vähentää syrjintää. Ihmiset omaksuvat ja oppivat asioita eri tavalla ja eri tahtiin ja siksi perehdytykseen on varattava riittävästi aikaa. Eikä haitaksi ole asettua välillä perehdytettävän asemaan.
Hyvä perehdytys on kaksisuuntaista toimintaa, jossa vaikkapa toisesta kulttuurista tuleva työntekijä perehtyy uuteen työhönsä ja toimintakulttuuriin ja samalla koko työyhteisö perehtyy uuteen kulttuuriin ja sen vaikutukseen työpaikallaan. Monimuotoinen, toimiva organisaatio on kuin hyvä cocktail: erilaiset osat ovat yhdessä mainio elämys.
Kirjoittaja: Kaija Pelttari, Jyväskylän jaoston jäsen
Kuvat: Pixabay
Hyvä bloggaus! Jos vain johto osaa hommansa eli taidon hyödyntää heterogeenista henkilöstöä, niin siitä on merkittävä hyöty: myös laajojen sosiaalisten verkostojen muodossa. Monimuotoisuus tarkoittaa toki myös sitä, että se ”hyvä tyyppi” ei ole aina tietyn ikäpolven tyyppi. Vaan nuoreen organisaatioon mausteeksi kokenutta ammattikaartia ja seniorien työyhteisöön energistä, vastavalmistunutta väkeä. Mutta ilmapiiriä on tuettava niin, että sitä cocktailia myös arvostetaan työpaikalla, eikä nokitella…
Hyvä kirjoitus kiinnostavasta aiheesta. Uskon, että ottamalla uuden työkaverin mukaan kahvitauoille, lounaalle ja ihan vaan tutustumalla työkaveriin jokainen voi auttaa avoimen ja mukavan ilmapiirin syntymisessä, ihmisten taustoista riippumatta.
Erinomainen blogaus meidänkin työpaikalla esiinnostetuista diversiteetti- ja inkluusioasioista! Lopulta jokainen meistä pystyy käyttäytymisellään vaikuttamaan työyhteisöömme, vaikka välillä pientä rohkaisua ja muistuttamista tarvitsemmekin. Ihan arkiset kysymyksetkin osoittavat kiinnostusta toista kohtaan.